欢迎您的光临,海南省科学技术协会网站改版了,请各位游客朋友多提建议无障碍系统设为首页|加入收藏
今天是:2019-05-21
站内检索:
您现在的位置:  首页 >> 智库建设 >> 智库观点
少数民族女科技工作者创新创业状况调查调研报告
海南省科学技术协会 | 2019-05-15 09:49:28 | 阅读:313

       少数民族女科技工作者具有细腻严谨的思维方式、善于合作研究的性格特征和较强的语言交流能力,是推动当地经济发展的宝贵人力资源。但目前民族地区女科技工作者群体数量小且少数民族女科技工作者职位普遍偏低。究竟哪些因素影响和制约我国少数民族女科技工作者创新创业发展?这个群体又有哪些自身的独特性?围绕这些特点和问题,我们又应该采取哪些措施?基于此,在中国科协的支持下,本课题以我国少数民族女科技工作者为研究对象,采用查阅文献、深度访谈等方法,将理论文献研究与实际调查研究相结合,对不同行业、不同地域少数民族女科技工作者群体进行调研,了解其创新创业现状,在创新创业过程中取得的成功经验,以及在新形势下在创新创业能力和创新创业动力方面所面临的问题、困难和阻力;并从内因和外因两个方向,深入分析影响少数民族女科技工作者创新创业的因素;在此基础上提出促进女科技工作者创新创业的对策建议。以期更好地推动我国少数民族女科技工作者创新创业工作,为区域经济、社会发展做出更多贡献。

       一、现状评估

      主要通过个案访谈形式对我国少数民族人口较为集中的海南省、内蒙古自治区以及云南省36位不同类型的少数民族女科技工作者创新创业现状进行深入调研,了解少数民族女科技工作者群体的典型特征、发展趋势、面临的突出问题以及问题产生的深层次原因,面对面的听取女科技工作者的心声,并对其建议进行收集整理。已完成既定调研任务。

      个案访谈人员年龄范围25-54岁,平均年龄37.2岁,其中25-35岁16位,35-45岁12位,45-55岁8位;地域分布海南省18人,内蒙古自治区10人,云南省8人;所属单位类型,企业8人,研究机构5人,大学10人,中小学8人,医疗机构5人。所从事职业,科研人员6人,工程技术人员8人,卫生技术人员5人,农业技术人员2人,自然科学教学人员15人;职称正高3人,副高6人,中级13人,初级14人;学历博士2人,硕士10人,大学本科18人,大专6人。此次调研虽然时间有限,仅对36位女科技工作在进行调研,但调研对象年龄、地区、所属单位类型、所从事职业以及职称学历等涵盖范围广,所选对象典型且具有代表性。

       调研内容及主要结果如下:

      1、少数民族女科技工作者创新创业积极性不高:科技成果只有通过创新创业,实现产业化走向市场才能对经济发展和社会进步产生积极的推动作用,科技创造者才能实现自己的价值,因此,一般认为科技人员基本都会希望将自己的研究成果进行开发、推广、应用。但在此次调研,仅有的41.7%的少数民族女科技工作者有创新创业意向,希望进行科技成果转化,主要是因为少数民族地区女科技工作者主要从事卫教工作,创新创业空间有限,有可以推广科研成果的比例非常低。而有创新创业意向的这部分成员中仅有33.3%的女科技工作者真正参与进行了创新创业,剩余66.7%的女科技工作者认为自己不了解相应政策、所在单位也缺乏相应的鼓励政策,总体创新创业的积极性不高。

      2、少数民族女科技工作者创新创业阻力较大:此次调研中创新创业时间难以保障是少数民族女科技工作者创新创业过程面临的主要困难,100%受访者均认为由于家庭因素(约88.9%受访者提及)以及事务性工作(约52.8%受访者提及)占用过多时间难以保证创新创业工作开展。难争取到科研项目,科研经费不足、缺少良好的科研和学术氛围也是受访者反映较多的困难(分别约63.9%、58.3%受访者提及)。科研管理制度不灵活,相比东部发达地区少数民族地区缺乏有效的科研激励机制、以及高水平的业务学习交流机会少,知识更新和技能提高条件不足的反映也较多(分别约41.7%、33.3%受访者提及)。受访者反映参与学习培训的时间较少,知识技能培训的需求得不到保障。超过38.9%的科技工作者认为现有知识技能不能跟上工作发展的需要,迫切需要提高,63.9%受访者在一年内累计学习培训时间不到7天,22.2%的人员在一年中没有接受过培训学习;开展技术交流的机会较少,国际性技术交流更低,近5年仅有5.6%受访者参加过国际学术会议。

      3、少数民族女科技工作者个人职业发展空间较小:受访者在少数民族地区工作的主要动机是离家近(69.4%)、工作压力小(22.2%)、专业对口(5.6%)、个人兴趣(2.8%)。对目前工作总体满意率为56.3%,其中13.9%的科技工作者明确表示对个人发展空间不满意。其中职称、职务晋升满意度(30.5%)、收入满意度(19.4%)、单位学术氛围满意度(27.8%)、单位组织进修培训满意度(22.2%)。47.2%受访者认为其科研能力只发挥50%,30.6%受访者认为其科研能力只发挥了25%,2.8% 受访者认为其科研能力完全没有发挥。从科研课题和项目的自主性方面来看,完全有自主权的女性仅占 8.3%,有部分自主权的占33.3% , 而完全由领导调配安排的占22.2%。少数民族地区女科技工作者工作压力不大,但职业倦怠明显,一些受访者表示经常感觉工作精疲力竭、感觉对工作没有热忱、怀疑工作的意义。

      4、少数民族女科技工作者高层次人才、领军人才少:调研过程中还发现少数民族女性专家学者的比例,特别是研究型人才比例相对较低,相对于少数民族和民族地区各项事业的发展需要,仍有很大差距。另外少数民族地区科技工作存在着明显的性别差异,体现为男女科技人员在总人数上和不同层次上的比例关系。

      总体来说,调研发现少数民族地区女科技工作者创新创业积极性不高,调查中仅有的41.7%的女科技工作者有创新创业意向;主要由于家庭因素以及事务性工作占用过多时间难以保证创新创业工作开展;少数民族地区女科技工作者工作压力不大,但职业倦怠明显,而且个人职业发展空间较小,知识更新慢、外出学习交流机会少;少数民族地区女科技工作者高层次人才、领军人才少。

     本课题还通过查阅国内外相关文献资料,了解其他地区女科技工作者,尤其是国外女科技工作者创新创业发展现状、存在的主要问题,以及在制度、文化和女性自身等方面的实践经验。我国科技人力资源2013年总量规模达7194万,女性为2804.6万,占38.98%。存在核心学科女性偏低;女性晋升率随年龄降低,特别是在35-40岁年龄段的女性,属工作晋升率最低的年龄段,又称为“放水”高峰年龄段;高层次科技女性数量少,研究生层次科技女性共167.3万,硕士150.1万,博士17.2万,能晋升教授、研究员人数更少,女性成才率偏低;女性参与决策比例更低,“863”专家委员会中女性占6.8%,主题专家组中女性占5.1%;“973”计划专家顾问组女性仅占2.1%(通常称为“5%现象”)。而在中国自然科学和工程技术最高殿堂中国科学院和中国工程院,女院士仅占院士总人数的5%左右。来自国家自然基金委信息中心的数据显示,截至2014年4月,国家杰出青年基金设立20年来资助3004人,其中女性256人,仅占8% 左右。美国国家自然基金一项报告表明,世界范围科技女性比例低,理工科49%博士学位获得者为女性,但只有35%的博后为女性,而在正教授的比例中,女性占比降到了21%。在所有理工科从业者中,白人男性占50%,而白人女性仅占约25%,女性和少数民族在科研人口中的比例较低。上世纪80年代中期, 英国的大学生攻读物理学专业的女生只占男生的1/8, 攻读物理学研究生的女生则只占男生的 1/10。而且这些女生读完大学或研究生之后又有很大一部分流失, 在科研领域中从事专业研究的女性只占男性1/20, 有一半左右的女性物理学研究者流失。在美国, 女性在1972年以前从事物理学研究的只占研究者总数的1/10以下, 在数学领域中情况稍微好些, 但也仅占 20%左右。80年代后情况有所改观, 1996年女性占美国总人口的51%, 占美国劳动力总数的46%, 但在自然科学家和工程师中只占22%。科技人员男女不平衡的情况仍很严重。世界范围科学界普通存在的另一个现象是女性科研人员总数相对较少,获得高级职称职位和拥有相应科学地位与科学资源的女性人数则更少。女性在科研委员会的比例超过五分之二的只有瑞典、挪威、芬兰,而德国该项比例仅为9%。这是因为女性科技工作者在进行科学研发活动中会遭遇各种或明或暗的歧视,这抑制了其成就良好的科研表现,并抑制其学术晋升,使其职称职务较低。由于缺乏持续性的学术活动支持,大多数女性只能根据手边的在研项目或其分配的工作任务进行间断性、季节性的科研活动,科学事业发展缺乏应有的保障。

      二、问题分析

     上述问题主要与少数民族地区落后的教育科研条件、少数民族地区落后的思想观念、少数民族地区女科技工作者自身性格特征以及少数民族地区对女科技工作者社会关注度不高等因素有关。

     1、少数民族地区落后的教育科研条件:多数少数民族地区自然地理条件相对恶劣和艰苦,自然灾害频发,交通信息闭塞,经济社会发展缓慢,人们观念较为落后。社会文明程度相对较低,文化环境较差,直接造成了当地少数民族地区女科技工作者经济待遇较低、个人发展空间受限、子女成长环境较差等局面。相较于教育条件好的发达地区,大多数少数民族地区的教育条件有限,女科技工作者成长的难度比发达地区要难得多,在此环境下生活和工作,少数民族地区女性科技工作者客观上要比在发达地区付出更多,工作成效却常常受限。能够进入相关领域进行研究的女性专家学者更是少之又少。除了少数民族女科技工作者群体数量较少,其在创新创业过程中也存在一些突出的问题。少数民族女科技工作者职位(职称)普遍偏低,大都从事一般性科技工作,创造性人才少,领军人才更少。比如,我国1955-2007年当选的两院院士中,少数民族女性院士仅有3人,仅占两院院士总数的0.16%,而少数民族女性占全国总人口的4.38%。但是,女科技工作者职业上升的通道却比较狭窄,这也造成女性专家学者的内在动力缺乏。女科技工作者群体得不到有效维护,人才流失严重。另外少数民族地区传统教育中的性别刻板印象导致女性在新兴技术领域存在着性别失衡和隔离现象。在高等教育中,女生多数集中于教育、健康与福利、人文艺术、社会科学等领域,自然科学尤其是工程技术领域的女性比例非常低。而且在科学技术领域内部同样存在着性别失衡现象,主要表现在女科技工作者更集中到某些特定领域。女科技工作者在管理层和决策层的相对缺失不可避免地导致女性个人和集体的观点在政策制定过程中出现缺失,可能会使得对少数民族地区未来科技发展方向的判断产生偏差。同时也导致女科技工作者很难公平获取发展的资源,包括资金、培训和信息等。

      2、少数民族地区落后的思想观念:有88.9%的受访者认为,影响少数民族地区女科技工作者创新创业的社会因素是男主外女主内的传统观念。女性所有追求都必须以此为基础,女科技工作者开展的工作和进行的研究,通常会遇到来自学科领域以外的世俗压力,尤其是来自偏远落后地区家庭的阻力。因此给少数民族地区女科技工作者创新创业带来极大的阻力,相对男性而言女性科技工作者全身心投入研究则更加困难。例如传统观念对女性要求是贤妻良母,许多女性工作者深受影响她们会在保持工作稳定的情况下,将工作重心放在家庭。在这种情况下一些女性科技工作者追求安定,多把自己的成果定位于家庭和美、家庭成员幸福,对自身事业要求相对较低,容易满足于现状。对于大部分女性来说,从事科技工作最具有吸引力的方面在于工作稳定、工作环境好、社会地位和经济收入高等原因,但对科技工作本身的好奇心、兴趣、爱好以及对事业不懈追求的信念却正在被逐渐淡化。并且女性科技工作者往往缺乏开拓事业的“野心”,只倾向于完成本职工作。此次调研中,大部分受访者承担了家庭劳动和子女教育的主体工作,这都需要花费大量的时间和精力,因此使女性在事业发展的黄金阶段受到制约,其劣势形成“累积”效应,职业差距被进一步拉大。少数民族地区社会偏见较其他地区更为突出,比如认为男性化的科技工作不适合女性,女性科技能力上不如男性的社会偏见依然存在。

      3、少数民族地区女科技工作者自身性格特征:在工作分配上,由于女性更擅长执行任务的特征,经常被分配具体事务,而缺乏开拓性工作;而温和的特征容易被理解为缺乏决断力,而影响职位晋升。同时,少数民族女性在自身主观价值取向上也有偏差,对于许多少数地区女科技工作者而言,进入科研领域是作为一种职业选择,对科学技术的热爱程度明显较低,部分少数民族女性从事科技工作最看重的是其工作稳定的特征,女性的角色优势主要表现为工作认真踏实,未能真正成为一种独特的创新力量而发挥出更大的作用而不是事业追求,这导致科研工作最重要的本质特征,即对工作本身的兴趣爱好和不懈的追求精神正在被淡化。社会性别意识也导致少数地区女科技工作者目标定位偏低,随着年龄增长男性与女性的追求高目标定位比例差距会扩大,男性的目标追求随着年龄增长而上升,而女性随着年龄增长追求高目标的比例会下降,让位于一般追求,呈现目标定位的低位倾向趋势,导致科研热情、努力程度下降,进而影响少数地区女科技工作者科研产出以及向高层次发展。因此应积极引导女科技工作者从事与其自身特质相适应的科研工作。另外由于长期以来人为将女性与科学之间割离开来,致使社会普遍形成所有的女性都不适合科学研究和女性不适合所有科学研究的错误观点,长期以来导致女性自身在职业选择上无法进行准确的定位,即使从事科学研究的女性也很少地将自己所从事的研究与自身的优势结合起来。因此应该针对女性的自身特质,积极引导他们从事适合自己的工作,在能最大程度发挥自己能力的岗位上工作。通过引导使女科技工作者了解自身的生理和心理特点,明确最能发挥自己优势的地方。

    4、少数民族地区对女科技工作者社会关注度不高:少数民族集中地区对女科技工作者的关注度不高,少见相应的基层组织,即便有也未能将 “坚强阵地”和“温暖之家”的工作要求真正落到实处,未能有效促进少数民族女科技工作者队伍的成长与发展,推动其创新创业全面参与社会发展。调研中发现少数民族高学历女性在党政机关、高等学校和其他事业单位从事政工、民族语文翻译、编辑和社会科学研究的比例较高,从事自然科学、科技开发的女科技工作者比例很低,尤其在广大农村牧区掌握一定技能的实用性女技术人员的比例非常低。民族地区存在人才导向机制不健全、人才流动路径不通畅等弊端,现有紧缺的实用性人才也不愿向偏远和艰苦地区流动,多数人才聚集在大中城市和部分行业,形成了人才短缺与积压并存的特殊状况。比如,西南少数民族地区大多地处偏远山区,考取了外省院校的女大学毕业生多数都外流不归,毕业返回人数不到 20 %。

      5、少数民族女科技工作者科研条件较差:少数民族地区科研经费普遍短缺,特别是女性科技工作者经费严重不足,不仅会阻碍科研的顺利进行,还会严重挫伤女科研人员研究的积极性,使科研工作者丧失了科研热情。另外从事科技工作大多需要查阅科研文献,但是少数民族地区普遍经济落后,除少数科研院所可以购置少量的文献资料,大多数基层单位没有购买科学文献资料的能力,包括县级图书馆,面向大众消费的快餐文化资料比较多,用于研究的文献资料非常少,并且现有的文献资料比较陈旧,文献更新速度远远滞后于社会发展需要,严重制约了女性科技工作者工作的开展。而且在少数民族地区调查的科研工作者中,每年能外出学习交流的科研工作者较少,女性科技工作者更少。科研交流的机会少,也是科技工作者能力差的重要原因之一。因为对于少数民族女科技工作者来讲,只有多参加大型的学术交流活动,才能在开放的学术环境中吸收更多的学术前沿思想,学到科学的科研方法,提高对现实的批判力度,找准科研的着力点,增强学术研究的思辨性,夯实学术思维的理论性。如果只是闭门造车,封闭视听,进行井底之蛙式的科技研究,很难研究出有深度的理论。

       三、对策建议

     我国民族地区资源非常丰富,但生存环境比较恶劣,经济发展水平较发达地区尚有较大差距。依靠科技进步推动少数民族和民族地区经济社会全面发展,将有利于加强民族团结、促进区域的协调发展。依靠科技,说到底是依靠科技工作者,如果没有一批批、一代代少数民族自身的科技工作者,民族地区将难以在经济竞争中获得优势。但由于多种原因,我国多数民族地区科技意识相对薄弱,对科技人员的重视程度不够,容纳和吸引科技人才的能力非常有限,导致少数民族科技工作者数量少、规模小,与当地经济社会需求不相符。加之部分地区存在较严重的男主外女主内观念,女性承受的家庭压力较大,受教育程度普遍低于男性,致使少数民族女科技工作者数量更为稀缺。而必须承认的是,少数民族女科技工作者具有细腻严谨的思维方式、善于研究合作的性格特征和较强的语言交流能力,是推动当地经济发展的宝贵人力资源。基于上述调研,提出如下对策建议:

      1、提高少数民族地区女性科技工作者创新创业意识:通过宣传教育等方式,以优秀女科技工作者创新创业典型事例,通过主题展览、经典剧目、影视作品、传记作品等方式,开展有吸引力感染力的宣传活动,引发心灵共鸣,进一步增强少数民族地区女科技工作者履行历史责任感和社会责任感的自觉性和坚定性,以榜样力量激励女科技工作者创新创业。受传统社会观念和文化的影响,女性往往低估了自身的社会价值,抑制了自身科研能力的发挥。教育女性勇于打破束缚女性的传统观念,注重培养女性的科学思维,唤醒她们的科学兴趣和对科学研究的自信心,调整和纠正其性别角色观念,向更高的人生目标攀登。定期组织、举办各种有利于女性科研人才成长的培训课程、讲座、研讨会等活动。其目的在于激发女性科研人员的科研兴趣和动力,冲破传统性别观念的束缚,强化主体意识,调整和纠正其性别角色定位,努力争取成为学科骨干或带头人,为自身制定更高的人身目标,拥有更远大的职业取向和抱负。

      2、调整少数民族地区女科技工作者考核标准并给予一定的政策倾斜:根据少数民族地区女科技工作者各自专长、不同的岗位性质及个人特点等方面制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准。同时根据科研成果和科研能力等方面进行考核,鼓励女性中的突出人才、顶尖人才以及学术大师的脱颖而出。建立和健全以知识、能力和业绩为主要指标,有利于女性脱颖而出的人才培养和选拔任用的激励机制,在科研资源与岗位等方面的科研政策与制度设计上给予女性充分的人文关怀,为女性从事科研活动与创新提供良好的条件。从学科专业等方面给予女性培训机会,设立女性培养基金和女性科学研究基金。同时在科研项目方面对少数民族地区女科技工作者给予一定的政策倾斜。加大对少数民族女性专家学者培养的力度。根据不同民族地区的发展状况,给予政策上的倾斜,使得更多的少数民族女性能够获得良好的教育机会,进而成长为专家学者。充分利用现代社会服务业给家庭生活带来的种种便利,主动给她们减轻家庭负担,争取充足的时间和精力投入科研事业。建议少数民族地区对各级决策部门女性的最低参与比例给予指导性原则,科研机构和高校应规定其高层领导职务、学术委员会、科研项目中女科技工作者的最低参与比例,在同等条件下贯彻女性优先的原则,以解决决策高层女性缺失的问题。

      3、在少数民族地区建设相应的女科技工作者协会,优化少数民族地区女科技工作者诉求表达机制,搭建相应创新人才服务平台:建议在少数民族地区建设相应的女科技工作者协会,设立专门针对少数民族地区女科技工作者的成长服务计划,建立走访慰问少数民族地区女科技工作者等常态化制度,深入少数民族地区女科技工作者之中、倾听她们的呼声、真切反映她们的意愿,畅通她们建议意见反映渠道,努力为她们施展聪明才智、勇攀科技高峰、开展科技服务、维护合法权益搭建平台、创造环境。提高少数民族女科技工作者的科技创新力和参与服务经济社会活动的影响力,团结和动员更多的女科技工作者,特别是高层次少数民族女科技工作者发挥所长,选择多种方式和途径组织女科技工作者参与服务国家经済、社会发展的相关活动;激励少数民族女科技工作者工作热情和创新潜能,增强其参与经济和社会活动的能力。通过协会提升社会认可度,加强舆论引导,改变社会各界“歧视性”认识,给予少数民族女性专家学者公平、公正、平等的竞争和发展机会。

      4、构建起支持少数民族女性发展的社会软环境:尽管我国少数女性科技人员的总人数与过去相比,有所增加。但其职业天花板的现象并没有改变,具有正高级职称和领军人才的少数民族女性比例较低,少数民族女性在领导岗位和管理层人数还很少,因此很难直接参与到重大科研事务的最终决策。因此,少数民族地区政府、企业和社会各界应该为少数民族女性在科技领域创造更加有利于其成长的工作和成长文化,帮助少数民族科技工作者协调好工作和生活的关系,使其更多的发挥自身的价值。值得欣喜的是,社会各界已经意识到少数民族女性在科技工作中的生存现状,致力于帮助少数女性科技工作者的发展。例如:国家自然科学基金委员会已经出台“女士优先”和“落后地区优先”系列鼓励政策,正式放宽女性申请青年科学基金年龄到40岁,还规定女性可以因生育而延长在研项目结题时间,并逐步增加专家评审组中的女性成员人数。为偏远少数民族地区省份设立的专门的地区基金,这些政策和措施具有支持女性科研人员成长和发展的明确目标,并给予女性与男性相比更多的优惠,因此,可以看作是针对女性的倾斜性科技政策,使得少数民族女性科技工作者有更多机会参与到国家科技创新的主流大军之中。自然科学基金委的政策措施具有覆盖面广、影响大、从多个层面支持女性发展,尤其是少数民族地区女性科技人员发展的特点,在中国科技界和科技政策界具有标杆性作用。科技部和全国妇联又联合发布了《关于加强女性科技人才队伍建设的意见》。该文件从增加女性科技人才储备、促进女性高层次科技人才发展等方面提出了一系列加强女性科技人才队伍建设的政策措施,这些都为少数民族地区女性科技工作者的发展提供了更高更多的平台。

      5、物质奖励和精神奖励相结合的方式稳定少数民族地区女性科技工作者队伍:市场经济注重物质利益,少数民族贫困地区科技管理部门可以运用物质激励的方法,满足少数民族地区人才,尤其是女性科技工作者的物质需要,让人才价值在物质利益上体现出来,提高少数民族地区女科技工作者的社会地位,解除她们的后顾之忧。以更高的姿态、敢于制定大幅度提高女性高级人才收入的激励机制,体现新经济形势下“多知多得”的时代特征。同时更要运用精神鼓励,真正的人才所追求的绝不仅仅是物质待遇,更重要的是追求才能的施展和价值的实现。要选贤任能,从政治上关心女性人才的成长,对一些德才兼备具有组织领导能力的女性科技工作者,尤其是青年女性,尽可能地把他们提拔到业务领导岗位或推到学科前沿,充分发挥其才干,同时,每年应该组织少数民族地区女性科技工作人才赴外考察或出国访问,提高她们的对外联系和影响。努力创造一个尊重知识、尊重女性人才的氛围,培养少数民族地区女性人才高尚的情操、事业心和责任感。国外政策制定的出发点主要侧重于文化、教育等宏观、中观、微观环境对女性科研人员的影响以及社会与科学建制对女性成长发展的影响。激励政策围绕科学建制与科技政策以及相关社会体制等环境因素展开。为鼓励更多的女科技工作者全身心的投身到研发队伍里,美国政府出台一系列举措与办法营造推动女科技工作者发展的科研氛围。美国科学基金委的ADVANCE计划致力于提升女科技工作者的科研竞争力,进一步优化女性所面临的科学活动环境与氛围,如为女科技工作者的家庭生活责任与科研活动的平衡展开制定特殊的扶持举措。

      6、消除就学、就业中的性别歧视,确保少数民族地区女性享有平等的权利和机会:权利平等是科研领域女性获得发展的第一步。但目前针对少数民族地区女性的隐性和显性的歧视仍然时有发生。保障女性在科研领域的平等权利,除了制定有关的条文,更需要加强法律法规的执行力,对性别歧视现象积极惩处,树立法律的权威性。针对许多女性因怀孕、生育以及哺育等要求,不得不中断其职业生涯。或是因为照顾亲人、因婚姻关系而工作变动迁徙等原因,不能继续自己的科研活动,不能持续性完成科研流程,从科学研究领域中退出,这也就是所谓的科学管道效应。对于各种主客观原因导致的研究中断的女性,很多国家和机构正在采取积极的措施,制订扶持政策,给予她们一定的帮助。为她们提供专项资助,使其能够重返工作岗位进行持续性的研究。例如瑞士国家自然科学基金专设项目,项目清晰的界定了资助对象范围,明确规定其资助对象必须是女性,由于抚育孩子的家庭责任或其丈夫工作变动,中途不能持续完成或不得不延迟自身科研活动的女性。另外急需平等的退休政策,一般高等院校和科研机构规定女性的退休年龄为55岁,比男性早5年,女性在和男性付出同样的教育成本的同时还要暂时中断工作承担生育的任务,工作年限的减少,必然会使女性的发展和利益受阻受损。通常50岁左右的科技人才,精力充沛,经验丰富,非常适合继续从事科学研究,做出更多的贡献,但面临着被迫退休,这无疑打消了少数民族地区女性科技工作者的工作积极性,造成女性科技人才的“高端缺位”和浪费。

      7、加强对性别平等的宣传,培养社会各界的性别意识:支持少数民族地区女性在科研领域的发展并不是科研领域的孤立活动,而是与整个社会争取性别平等的努力相联系的。因此,改善科研领域的性别平等状况不仅需要在政策的制定、实施中提高效率和科学性,更需要整个社会形成关注性别议题、提升性别意识的氛围和风气。为支持女性从事科技工作,美国制定了从女童教育到女性就业的“一揽子”政策,其中不仅包括针对女童的各种培训和教育计划,如女性参与自然科学计划、星期六学院计划(主要向女童提供非正式的科学教育)等,还包括对科普辅导员的资质审核和培训计划;针对在校女大学生的各发展项目,如对女大学生的科研活动提供资金支持,鼓励女科学家和女大学生加强联系等;促进女性在科学和研究领域的就业政策,如为促进女性就业,美国一些大学中将系里女教师所占比例作为学校评估的一个主要指标,而且在大学里还设立了性别平等监督委员会,对大学里教师的聘用和职称晋升进行监督。此外,美国还注意对女孩的父母进行各种科学教育,并注重通过媒体宣传女性科学家的美好形象,在电视节目制作中应用性别模式理论以改变科学领域的性别成见。这些举措极大地促进了美国女性在科学与工程领域的发展,为美国科技人力资源增长提供着源源不绝的动力。

      8、设立少数民族地区女科技工作者职业发展基金:少数民族地区科技管理部门要解决怀孕和哺乳期少数民区地区女性科技工作者面临职业发展暂时中断和产后回归岗位等特殊困难,为女性科技人才资助,帮助其尽快回归科研工作。国际上,荷兰研究理事会致力于用五年的时间实施帮扶计划,累计有146位女科研工作者获得扶持,晋升高级职称,使得荷兰高职称女科研工作者的总人数有了迅猛的增加,该计划通过实施项目支持,帮助女性获得一定的研究项目与研发经费,特别将扶持层面辐射到低职称、低职务女性,并且项目研究成果达到评估标准的女科研工作者,可以直接晋升职称。可以看出这些政策针对性较强,具有较为显著的女性帮扶倾向。另外,英国致力于提供专门的研究项目与科研培训给予特殊科研群体,主要针对职业中断两年以上的女科研工作者,帮助其重新继续自己的研究事业,重获与他人相同的进行研究的能力与手段。德国为成为母亲的女科研工作者放宽限制,采取专项举措,为其申请和承担研究项目提供便利,为休产假的女科研工作者提供延时3个月的补助。

      9、突出培养造就少数民族创新型女科技工作者:要围绕提高科技创新能力,以高层次创新型女科技人才为重点,造就一批少数民族地区女科技领军人才、女工程师和高水平女性创新团队。通过教育创新,突出培养各民族女科技工作者的科学精神、创造性思维和创新能力; 加强实践培养,依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目,建设高层次创新型女科技人才培养基地。推进专业技术、高技能、农村实用等各类女科技工作者人才队伍建设,实现人才数量充足、结构合理、整体素质和创新能力显著提升,从而满足民族地区经济社会发展对人才的多样化需求。构建有利于少数民族地区优秀女科技工作者脱颖而出和人才成长创业的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主宽松的学术环境和适宜创新的人文环境。建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制,深化国有企业和事业单位人事制度改革,创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制,改进人才服务和管理方式,全面落实国家重大人才政策,实施重大人才工程。为改变科技人才学非所用和用非所学状况,应在合理开发使用现有人才的基础上,开辟一条引进人才与本地人才合作创新的绿色通道。

    10、制定少数民族地区科学合理的科技管理制度:要减化经费报销程序,让少数民族地区女科技工作者可以多腾出时间,在兼顾家庭的同时,静下心来进行学术思考,研究出有质量的学术成果。促进科研资源共享,少数民族地区各单位的科研资源并不是特别丰富,但如果建立起共享制度,通过互联网平台,把有效的资源整合起来,达到共享的目的,从很大程度上能解决科研资源短缺问题。如前所述,少数民族地区普遍缺乏科技创新的各类条件,用于女性科技工作者的资源更是少之又少。少数民族地区的发展需要人才,人才培养需要教育。少数民族地区要想在新时代有大发展,就必须倚重于科技人才,而女性科技工作者是科技人才中不可或缺的生力军。而科技人才能量的发挥,一是他们已有的知识与能力,二在于能给他们提供学习交流平台有多大。只有提供更大的学习平台,她们才能在其现实能力的基础上,通过学习量的积累,达到成果质的飞跃,最终为少数民族地区的发展贡献更大的才智。

    11、加大对少数民族地区女性科技工作者的创业融资的支持力度:女性科技工作者的科技成果转化需要大量资金,而解决创业融资难题,帮助女性科技工作者创业可持续发展,发挥好金融机构对女性创业融资的优势作用;整合政府资源,加大对女性创业融资的支持力度:强化互联网金融作用,有力补充女性创业融资,当前,互联网金融作为新兴金融不应该忽视其在女性,尤其是少数民族女性科技工作者创业融资方面可以起的作用。互联网金融融资门槛低,在女性创业融资方面还有很大的发展空间,可以作为女性创业融资的有力补充。女性创业者可以通过具备支付资质的正规互联网金融企业融资。通过互联网金融融资模式,少数民族地区女性科技工作者创业者可以通过网络工具,公平地获得资本,实现更好发展。

     12、注重少数民族女性科技工作者身心健康:研究表明,生活压力是影响科技工作者产生不良生活方式的重要原因之一,主要因为生活压力来源于对物质、精神等多方面需求,涉及范围广泛,影响也较严重。由于少数民族地区经济普遍落后,在承担社会责任的同时,女性比男性承担更多的家庭责任,女性科技工作者普遍对自己要求比较高,既要在枯燥的工作中扮演“女强人”的角色,又要在繁琐的生活中承担贤妻良母的角色,二者的冲突使女科技工作者承受着更大的精神压力。在经济、家庭和科研等多重压力作用下,少数民族地区女性科技工作者的身心健康需要政府和社会各界的关注。

    13、扩大不同省份少数民族女性科技工作者的调研范围:除内蒙古自治区和云南省以外,我国西南的四川、贵州,西北的青海、甘肃、新疆、宁夏、西藏, 以及东北的部分省份均有少数民族分布,这些少数民族聚居地区的女性科技工作者状况还不清楚,很难制定全国范围的女性科技工作者持续资助政策,因此,应充分利用不同地区的少数民族资源,支持少数民族女性科技工作者研究的发展。


上一篇:农业科技工作者开展科普工作状况调研报告     下一篇:海南省地方科协承接政府转移职能工作情况
版权所有:海南省科学技术协会   地址:海口市国兴大道海南广场9号楼705   邮编:
联系电话:0898-65365319  传真:0898-65332244   电子邮件:hnkxxcb@163.com  琼ICP备17004780号
中立科技设计制作:

科协改革进行时

海南省科协

科普海南
科技人生 媒体报道 视频专区 下属机构
友情链接:澳门美高梅官方网址